Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej od ponad półtora roku realizuje założenia Planu Równości Płci. Przypomnijmy zatem naszym Czytelnikom, co to za dokument i w jakim celu został opracowany.
Uczelnie wyższe, jednostki badawcze, a także podmioty administracji publicznej zostały zobligowane przez Dyrekcję Generalną ds. Badań Naukowych i Innowacji do przygotowania Planów Równości Płci. Jest to konieczny wymóg przy wnioskowaniu o finansowanie badań naukowych z programu Horyzont Europa, tzn. posiadanie i wdrażanie Planu warunkuje możliwość skorzystania z tej formy dofinansowania. UMCS oczywiście z takich źródeł finansowania korzysta, więc był to dla nas niejako wymóg obligatoryjny. Przyjęcie Planu jest także elementem działań związanych z tytułem HR Excellence in Research, czyli wyróżnieniem, które UMCS otrzymał kilka lat temu. Jesteśmy zatem zobowiązani do tego, żeby podejmować działania na rzecz promowania równości i przeciwdziałania dyskryminacji.
Jeśli chodzi o sam dokument, to analizuje on stan równości płci na UMCS w pięciu zasadniczych obszarach, takich jak: organy zarządzające i gremia decyzyjne, równość płci w procesie rekrutacji i rozwoju kariery, integracja pracy i życia osobistego, równość płci w programach nauczania i badaniach naukowych, działania nakierowane na promowanie równości płci podejmowane przez UMCS. W dalszej kolejności wskazuje rekomendacje będące odpowiedzią na wyniki diagnozy stanu równości płci na Uniwersytecie. Rekomendacji, czyli wytycznych dotyczących konkretnych działań, które należy podjąć, jest w Planie kilkadziesiąt.
W tym momencie mamy już opracowaną i przyjętą Procedurę antydyskryminacyjną, realizujemy szkolenia antydyskryminacyjne zarówno dla osób pracujących, jak też studiujących, organizujemy tematyczne spotkania, np. dotyczące języka inkluzywnego lub włączania tematyki płci w badania naukowe, prowadzimy kampanię informacyjną. Czekamy również na powołanie Komisji antydyskryminacyjnej, mam nadzieję, że stanie się to już niebawem. Sukcesywnie zatem wdrażamy rekomendacje zapisane w Planie.
A czym jest sama równość płci? Jak należy ją rozumieć?
Zasada równego traktowania to brak działań i zachowań, które można określić jako nierówne traktowanie. Z jednej strony będzie zatem chodzić o takie samo traktowanie przedstawicieli i przedstawicielek różnych grup społecznych (wyrażone np. równą płacą za taką samą pracę). Z drugiej zaś o tworzenie takich warunków, w których grupy defaworyzowane lub narażone na marginalizację lub wykluczenie społeczne będą mogły w pełni, na równi z innymi, realizować się w różnych obszarach życia. Zasada ta odnosi się nie tylko do płci, ale także do innych cech, które potencjalnie mogą stać się przyczyną nierównego traktowania, takich jak rasa, pochodzenie etniczne, narodowość, religia, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek czy orientacja seksualna.
Należy jednak podkreślić, że nie zawsze chodzi o takie samo (czyli identyczne) traktowanie. W sytuacji, gdy badania naukowe wyraźnie wskazują, że np. czynniki kulturowe lub uwarunkowania społeczno-historyczne powodują nieobecność lub niedoreprezentowanie określonych grup w sferze publicznej (jak chociażby kobiet w polityce) można starać się stworzyć takie warunki, które te nierówności niwelują. Chodzi zatem tak naprawdę o realne wyrównywanie rzeczywistych szans i możliwości.
Jakiego typu działania mające na celu ochronę i promowanie równości płci są podejmowane na naszej Uczelni?
Jest to cały szereg różnorodnych działań i przedsięwzięć, począwszy od przyjęcia Planu Równości Płci wraz z rekomendacjami, poprzez stały monitoring i badania realizacji zasady równości szans (np. w zakresie wynagrodzeń lub obecności kobiet i mężczyzn w różnego rodzaju komisjach, ciałach doradczych czy na najwyższych stanowiskach na Uniwersytecie), aż po szkolenia antydyskryminacyjne dla całej społeczności UMCS, czyli zarówno dla pracowników i pracownic na stanowiskach naukowych i nienaukowych, jak i dla studentów i studentek. W marcu odbyły się np. warsztaty dotyczące języka inkluzywnego oraz polityki antydyskryminacyjnej (w ramach II Forum Administracji), a także spotkanie z ekspertką z Narodowego Centrum Badań i Rozwoju dotyczące włączania wymiaru płci w badania naukowe. O wszystkich działaniach na bieżąco informujemy na naszej stronie internetowej Równość na UMCS w zakładce Aktualności.
Wspomniała Pani, że jednym z kolejnych etapów wdrażania przez UMCS Planu Równości Płci jest opracowanie i przyjęcie Procedury antydyskryminacyjnej. Co to oznacza dla nas jako członków społeczności uniwersyteckiej?
Procedura antydyskryminacyjna, przyjęta w grudniu, została opracowana przez Zespół ds. Równości przy konsultacjach z szerokim gronem przedstawicieli środowiska akademickiego UMCS. Celem jej wprowadzenia na Uniwersytecie Marii Curie-Skłodowskiej jest wspieranie działań sprzyjających budowaniu dobrej współpracy pomiędzy wszystkimi członkami i członkiniami społeczności UMCS, a w szczególności przeciwdziałanie wszelkim przejawom dyskryminacji i nierównego traktowania. Jej zadaniem jest także promowanie równości, tolerancji i szacunku dla różnorodności oraz wzmacnianie relacji pomiędzy członkami społeczności akademickiej Uniwersytetu opartych na zasadzie niedyskryminacji i poszanowania godności osobistej.
Procedura określa sposób oraz tryb zgłaszania przez każdego członka i każdą członkinię wspólnoty akademickiej (pracownika i pracownicę każdego rodzaju i szczebla, doktoranta i doktorantkę, studenta i studentkę) potencjalnych sytuacji związanych z dyskryminacją, a także zasady prowadzenia postępowań w tym zakresie. Procedura podkreśla również, że każdy członek wspólnoty UMCS, który czuje się dyskryminowany, ma prawo oczekiwać podjęcia przez Uniwersytet działań zmierzających do wyeliminowania tych zjawisk, zniwelowania ich skutków oraz zastosowania przewidzianych przez przepisy prawa sankcji wobec osób dopuszczających się danego naruszenia.
Częścią działań Uniwersytetu prowadzonych w ramach polityki antydyskryminacyjnej jest także powołanie Konsultantów Wydziałowych, zadaniem których jest wsparcie oraz pomoc członkom wspólnoty akademickiej dotkniętym zachowaniem dyskryminacyjnym na terenie Uniwersytetu lub związanym z działalnością Uczelni.
Jakie zachowania w takim razie są uznawane za dyskryminujące? Gdzie możemy szukać pomocy, jeśli dotnie nas ten problem?
Najogólniej rzecz ujmując, dyskryminacja to nieuzasadnione, nierówne traktowanie osób, ze względu na pewne określone cechy. Ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. 2020 poz. 2156 t.j.), która potocznie nazywana jest „ustawą antydyskryminacyjną”, dokładnie wskazuje te cechy. Są to: płeć, rasa, pochodzenie etniczne, narodowość, religia, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek oraz orientacja seksualna. Można także wskazać dwa zasadnicze rodzaje dyskryminacji: bezpośrednią i pośrednią. Pierwsza to sytuacja, w której osoba ze względu na jedną lub kilka powyższych cech jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. Z kolei dyskryminację pośrednią ustawa definiuje jako sytuację, „w której dla osoby fizycznej ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna dla niej sytuacja, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne”. Innymi słowy, pracodawca (lub ustawodawca) wprowadza jakieś rozwiązanie, które ma pozornie neutralny charakter, w praktyce powoduje jednak, że przedstawiciele wskazanych grup są traktowani gorzej niż pozostałe osoby.
Jeśli sądzimy, że mamy do czynienia z tego rodzaju sytuacją, na poziomie Uniwersytetu najlepiej zgłosić się do Konsultanta Wydziałowego (ich wykaz znajduje się na wspomnianej już stronie Równość na UMCS) lub mailowo skontaktować się z Zespołem ds. Równości (rownosc@mail.umcs.pl).
Zespół ds. Równości, którym Pani kieruje, przygotował szkolenie dotyczące dyskryminacji. Uczestnictwo w szkoleniu jest obowiązkowe dla wszystkich pracownic i pracowników UMCS. Na koniec naszej rozmowy proszę więc powiedzieć, dlaczego należy zwiększać świadomość wspólnoty akademickiej na ten temat.
Przyjazne środowisko pracy i nauki, a takim jest z pewnością miejsce wolne od dyskryminacji i wszelkich form nierównego i niesprawiedliwego traktowania, jest po prostu lepszym miejscem nie tylko do realizacji zadań zawodowych, naukowych czy dydaktycznych, ale również daje podstawy do budowania autentycznej wspólnoty akademickiej. Mamy oczywiście świadomość, że zmiany sposobu myślenia i postrzegania kwestii nierówności i dyskryminacji (a co za tym idzie – przekształcenia w zakresie postaw i konkretnych zachowań) to proces długotrwały. Zawsze jednak ma gdzieś swój początek, a takim jest w naszym przekonaniu warsztat antydyskryminacyjny. Być może nie będzie on „przewrotem kopernikańskim”, dla niektórych osób z pewnością będą to treści już dobrze znane, innym jednak mogą wskazać nową, nieco bardziej równościową perspektywę.
W przygotowanie szkolenia przez wiele miesięcy zaangażowany był nie tylko Zespół ds. Równości, ale także wiele innych osób, które wspierały proces od strony „technicznej” i logistycznej. Wszyscy włożyliśmy bardzo dużo pracy, aby przekazywane w nim treści były interesujące pod kątem merytorycznym, a jednocześnie przystępne w odbiorze. Mam nadzieję, że w jakimś stopniu się to udało. Szkolenie należy zrealizować do 30 kwietnia 2024 r. Jest ono przygotowane w formie kursu online na platformie Wirtualny Kampus i dostępne pod adresem: https://kampus.umcs.pl/course/view.php?id=27168.
Rozmawiała Magdalena Cichocka
Fot. Bartosz Proll
